Дипломна (магістерська) робота "Механізм роботи з кадровим резервом та управління кар’єрою в органах державної влади та місцевого самоврядування України"

 

План Вступ..............................................................................................................4
Розділ 1. Теоретичні основи механізму роботи з кадровим резервом та управління кар’єрою в органах державної влади та місцевого самоврядування України........................................................................................ 9
1.1 Формування кадрового резерву як запорука успішної кадрової політики на державній службі.................................................................. 9
1.2 Сучасні технології відбору персонального складу кадрового резерву, його розвитку та використання в кадровій роботі………….. 18
1.3 Розкриття теоретичного значення поняття "ділової кар’єри”........24
1.4 Можливості для здійснення кар'єри державного службовця в Україні ............................................................................................. 32
Висновки до розділу 144
Розділ 2. Організація роботи з кадровим резервом та планування трудової кар’єри в Центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування керівників державних підприємств, установ та організацій Кіровоградської облдержадміністрації………………………………………. 47
2.1 Організаційна структура та діяльність Центру................................47
2.2 Індивідуально-психологічна характеристика працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування................. 59
2.3 Проблема стану професійного розвитку персоналу органів державної влади ............................................................................... 71
2.5 Досвід співпраці органів державної влади та громадських об'єднань щодо залучення молоді до державної служби................ 86
2.6Загальні засади службового просування державних службовців у Франції...................................................................................... 89
Висновки до розділу 291
Розділ ІІІ. Актуальні проблеми планування службової кар'єри державного службовця та вдосконалення роботи з кадровим резервом в сфері державного управління....................................................................... 92
3.1Актуальні проблеми планування службової кар'єри державного службовця......................................................................................... 92
3.2Нові вимоги до державних службовців в Україні як критерії формування кадрового резерву................................................. 97
3.3Шляхи та механізми оптимізації державної кадрової політики В Україні 104
Висновки до розділу 3113
Висновки.........................................................................................................117
Список використаних джерел........................................................................121
Додатки...........................................................................................................128
Вступ Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток демократичного процесу в цілому. Подібні результати не можуть бути досягненні без створення ефективної системи планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та програм оцінки праці. Однак, на сьогоднішній час розробка технологій стратегічного планування стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на потреби організаційних структур, що постійно змінюються. Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів формування кадрової служби в цілому. Для досягнення поставленої мети спосіб індивідуального просування службовця базується на низці принципів. У їх числі – принципи неперервності поступу до нових цілей; осмисленості мети й об'єктивної цінності бажаного результату. Найважливіша умова службової кар'єри – це знаходження точок дотику і можливостей накладання смислу особистого життя, смислу служби і смислу соціальних процесів. Очевидно, що саме ця умова є визначальною у забезпеченні соціальної впорядкованості (самоорганізації) життєдіяльності як окремої особи, так і всього суспільства. Оскільки кар'єра службовця – це, фактично, його життя на службі, то потенціал кар'єри визначається мірою збігу особистих життєвих інтересів (інтересів-цілей) та службових інтересів. Успішність кар'єри забезпечується також поєднанням швидкості кар'єрного просування службовця із загальним суспільним рухом. Причому успішна індивідуальна кар'єра – це і рух у групі лідерів, і здатність до маневрів та компромісу, і економічність руху, і здатність "бути помітним". А тому перелічені принципи стратегії службово-кар'єрного руху є одночасно і принципами поточної службової тактики. Виходячи з вищенаведеного, у даній дипломній роботі було опрацьовано наукові та інші літературні джерела на предмет сучасного розуміння поняття "службова” ("ділова”) кар’єра та проаналізовано можливість застосування сучасних методів для планування кар’єри державного службовця. Зокрема, було з’ясовано, що ефективність діяльності державного службовця напряму залежить не тільки від рівня внутрішніх чинників мотивації. а й від зовнішніх чинників. До останніх належить і можливість здійснення кар’єри в межах організації. Окрема увага приділена питанням організації роботи з кадровим резервом державних службовців. Адже одним з елементів здійснення кар’єри державного службовця може стати саме перебування особи у кадровому резерві на ту чи іншу посаду. Вміле використання механізму кадрового резерву дозволяє не тільки суттєво поліпшити якість оновлення управлінських кадрів, а й зменшити фінансові витрати на підготовку цих кадрів. Останні тенденції у сфері дослідження менеджменту державної служби свідчать про зростання інтересу з боку вчених до проблем планування кар’єри державного службовця взагалі та до проблеми забезпечення кадрового резерву зокрема. При цьому науковцями все глибше досліджуються спільні закономірності у процесах здійснення так-званої бізнес-кар’єри (для комерційних організаціях) та службової кар’єри (в межах перебування особи на державній службі). Проте, такі чинники планування ділової кар’єри як робота з кадровим резервом та підвищення кваліфікації персоналу шляхом його навчання досліджені ще не повною мірою та не знайшли широкого застосування в державі. Загалом цьому питанню присвячено лише кілька нормативних актів, що регулюють загальні питання в цьому напрямі, та здійснено кілька розвідок із особливостей практичного втілення розроблених документів. У цьому розрізі є доцільним здійснення аналізу реального стану речей в окресленому руслі та випрацювання рекомендацій по більш ефективній організації роботи з кадровим резервом державних службовців усіх рівнів. Актуальність запропонованого дослідження визначається загальною спрямованістю держави на впровадження нових методів організації управлінської діяльності в сфері державної служби, а також сьогоднішнім веденням кадрової політики в сфері держуправління з орієнтацією останньої на зростання рівня професіоналізму державних службовців. Метою дослідження є аналіз діяльності Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій Кіровоградської обласної державної адміністрації в сфері підготовки кадрового резерву та організації навчання державних службовців, а також надання практичних рекомендацій у питанні покращення ведення такої діяльності в даній установі. Мета дослідження зумовила необхідність виконання низки конкретних завдань, а саме: · дослідити нормативно-правову базу, що регулює питання організації та здійснення діяльності в сфері державного управління; · дослідити сучасний стан вивчення проблеми планування ділової кар’єри; · встановити особливості, що з’являються при переході від розгляду питання планування бізнес-кар’єри до питання планування службової кар’єри; · встановити тенденції у організації та здійсненні в Україні роботи з кадровим резервом державних службовців; · провести аналіз діяльності Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій в межах теми дослідження методом спостереження та аналізу статистичної інформації; · визначити характерні особливості у технологіях навчання, що застосовують у даному закладі; · дослідити ефективність подібної діяльності шляхом опитування слухачів Центру; · розробити рекомендації щодо запровадження в організації оновлених методик навчання та перепідготовки управлінських кадрів. Об’єктом представленого дослідження є навчальна діяльність Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій Кіровоградської обласної державної адміністрації. Предметом дослідження є особливості здійснення навчальної діяльності Центром в сфері підготовки кадрового резерву та підвищення кваліфікації державних службовців. Для досягнення поставленої мети та розв’язання конкретних завдань було використано такі методи аналізу: індуктивний метод – для дослідження нормативно-правової бази зі здійснення діяльності в сфері державного управління; для дослідження сучасного стану вивчення проблеми планування ділової кар’єри; для встановлення тенденцій в організації та здійсненні в Україні роботи з кадровим резервом державних службовців; для аналізу діяльності Центру; • аналітико-описовий метод, який дозволив дослідити ефективність подібної діяльності Центру та розробити конкретні рекомендації щодо покращення роботи організації в даному напрямі. Наукова новизна представленої дипломної роботи полягає у системному підході до питання взаємозалежності кар’єри державного службовця від ефективності його навчання та від вдалого застосування інституту кадрового резерву, а також у випрацювані рекомендацій по підвищенню якості навчальних методик, що застосовуються у Центрі. Матеріалом для написання даної роботи слугували наукові дослідження вітчизняних та закордонних авторів в питанні плануванні кар’єри персоналу, нормативно-правові акти, що регулюють діяльність державних осіб в питанні забезпечення роботи з кадровим резервом. Окрім того в роботі було використано результати спостереження за навчальною діяльністю Центру та результати опитування слухачів Центру. Разом з тим, основу даної роботи склали статистичні дані, присвячені плануванню роботи з кадровим резервом державних службовців в Україні станом на 1 січня 2009 року. Поставлені мета і задачі дослідження обумовили структуру даної роботи, яка складається зі вступу, трьох розділів, списку використаних джерел та додатків. До складу дипломної роботи входять 1 рисунок, 5 таблиць, загальний обсяг роботи складає 120 сторінок.