РЕФЕРАТ

Тема: «Управління та організація мотивації на підприємстві»

Управління мотивацією

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні пер­соналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного пер­соналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітер, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сфор­мований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А.Моріта).

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

-  чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба –мета – дія – досвід - очікування;

-  знати фактори, які впливають на мотивацію;

- набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

- знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаю­ча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

1.  Стимули і покарання: люди працюють за винагороди -   тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2.  Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3.  Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має грунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

-  використання грошей як міра нагороди і стимулів;

-  застосування покарань;

-  розвиток співучасті;

-  мотивація через роботу;

-  винагороди і визнання досягнень;

-  залучення людей до управління;

-  заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

-  знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;

-  збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.

3. Організація мотивації на підприємстві

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно:

-  визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інте­реси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Пра­вилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;

-  визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;

-  конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

-  організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;

-  узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;

-  при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати.

Умовами ефективного використання мотивації праці є:

-  високий рівень оплати;

-  використання високопрофесійної праці;

-  відсутність зрівнялівки в оплаті;

-  високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови:

-  треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

-  постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямо­ваності персоналу;

- ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлін­ських рішень і вміти їх прогнозувати;

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотива­ційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прий­няття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг — це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінсь­ких рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональ­ному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фак­тичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, про­гнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому про­цесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, у даний період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спря­мованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхо­во. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематері­альної мотивації малоефективні.

Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих.

У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу. (Див.: Ясинский В.Л. Нетрадиционные системы материального стимулирования труда. - Одесса, 1992. - С.80-82). Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідов­ності:

1. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

2. Почуття належності до справ.

3. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих про­блем працівників, бажання допомогти).

4. Стабільність зайнятості.

5. Добра оплата.

6. Цікава робота.

7. Особисті контакти з менеджерами.

8. Просування по службі.

9. Сприятливі умови праці.

10. Дисципліна праці.

Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьо­му зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності:

1. Цікава робота.

2. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

3. Почуття належності до справ.

4. Стабільність зайнятості.

5. Добра оплата.

6. Просування по службі.

7. Сприятливі умови праці.

8. Особисті контакти з менеджерами.

9. Дисципліна праці.

10. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих про­блем працівників, бажання допомогти).

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інфор­мації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумов­леності та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу -професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підго­товки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулюван­ня трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяль­ності і зміни в їх структурі;

б)  показники рівня життя -   номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;

в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціаль­но-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових пе­ретворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах:

- системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність - отримання й обробка соціально-економічної, со­ціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності;

- аполітичність - аналіз основних причин зміни стану мотивації тру­дової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чин­ників;

- періодичність -   регулярне поповнення інформаційної бази, необ­хідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;

—  виробничо-територіальний підхід —   досягнення оптимального по­єднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторин­гу службами мотивації.

Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівни­ки і працівники служби управління персоналом.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1.     Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы – М.: Финансы и статистика, 1997. – 383 с.

2.     Алипова И.А., Пискунова Н.В. Методы формирования управленческих решений на предприятии // Менеджер. – 2001. – №2. – С. 97-101.

3.     Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. – 519с.

4.     Антикризисный менеджмент / Под ред А.Г. Грязновой. – М., 1999. – 366 с.

5.     Аунапу Ф.Ф. Научные основы принятия решений в управлеии производством. – М.: Экономика, 1974. – 288 с.

6.     Бобров В.Я. Основи ринкової економіки. – К.: Либідь, 1995. – 324 с.

7.     Богатин  Ю. В. Экономическая оценка качества и эффективности работы предприятия. – М.: Стандарты, 1991. – 232 с.

8.     Виноградский С.Б., Левицкий С.И., Литвиненко С.В. Синтез гибкой системы принятия решений // Вісн. Донец. ун-ту. Сер. Економічні науки. – 2000. – Вип. 1. – С. 46-50.

9.     Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 238 с.

10.   Витлинский В.В., Наконечный С.И. Риск в менеджменте. - К.: Борисфен, 1996. - 336 с.

11.   Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1999. – 292 с.

12.   Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Учеб. для вузов / Л.Е. Стровский, С.К. Казанцев, Е.А. Паршина и др.; Под ред. проф. Л.Е. Стровского . – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 847 с.

13.   Воронкова А.Э. Стратегическое управление конкурентоспособным потенциалом предприятия: диагностика и организация. Монография. – Луганск: Изд-во Восточноукр. нац. ун-та, 2000. – 315 с.